冻结或者终结一项员工持股计划

每年都有百分之三到百分之四的员工持股计划（ESOP）被终结，另有一部分计划被冻结。出现这种情况的原因主要是由于计划的发起人希望建立一个不同类型的福利计划，希望能够收回一部分通过员工持股计划而授予的所有权。还有一种非常小的可能性是由于公司出了财务问题。终结或者冻结一项计划的决定可以由计划发起者单方面做出，但是在这两种案例中，都需要考虑一些特殊的事项。

冻结一项员工持股计划

    在一项冻结的计划中，停止了更进一步的投入，但是整个计划仍然在运作中。员工按照计划文件规定的规则收到分配的利益。理论上这个计划将一直持续下去直到最后一名参与者都得到分配的利益为止。员工持股计划委员会或者其他的受托人必须小心的证明和判定所有的决议。

    计划经常在试图使一个或更多的所有者放弃地位的状况下遭到冻结。一旦这一部分完成，所有的贷款也都已经偿还，就没有附加的股权需要回购了。公司常常从员工那里回购股权然后将其投入再流通，然后为员工持股计划投入更多的现金。在某些情况下，一个公司可能选择回收这些股权或者将它们转卖给其他的购买者。在另一些情况下，一个计划被冻结只是因为公司不能够支付进一步的规定的投入。

    在第一种情况下，看起来冻结这个计划只是公司希望紧缩计划的最简单的步骤。冻结计划会带来一系列的问题。首先，计划依然在执行，年度报告也依然要提交给参与者和政府。在紧密型企业，还会进行一项年度的评估。计划也依然会遭遇最严格的规定。剩余的参与者仍然参与分享任何股票的增值。计划中的任何不适当的部分都可能引起诉讼。这种附加的成本和风险可能会抵消简单的终结计划所得的利益，就象我们下面要说的那样。

终结一项员工持股计划

    当一项员工持股计划终结的时候，所有的参与者都被完全的归属了，在计划终止之后的一年内必须进行分配。分配所需的支出可以在足够的保障下被分为均等的部分在五年内支付（在大部分案例中这样的分配支出超过五十万美元）。另一种选择是将整笔费用投入到一个成功的计划中去，比如说401（k）计划或者分红制计划。公司可以使用强制的转滚法，也可以给予员工一个选择的权利。除非整个计划都是由现金支付的或者所有的公司股票都已经为员工所拥有，否则参与者拥有选择公司股票作为这种分配所得的权利。

    终结一个非杠杆型计划或者贷款已经被付清的杠杆型计划经常是非常简单的。分配给员工的那些数目被直接分配到员工手里或者转入另一个成功的计划中。一种可能发生的复杂情况是如果股权转让方已经使用了延迟缴税转滚法的规定或者借贷方已经使用了利益收入排除方面的规定。如果计划终结得太快，在这种情况下就需要征税。

    在任何一次终结活动中都存在受托人的问题。计划发起人有权利终结计划，但是受托人可以决定以什么价格和在什么时间内终结。当他们或员工们回购股份或者出售公司的时候，股东和公司内部人员在这方面有明确的利益冲突。任何一个外部的理事都需要被指定，或者至少是已经被认可的独立顾问。需要执行一项新的估价，在以前进行的估价中的一些预测可能会被改变。例如，如果购买者将通过购买员工持股计划中的股份而得到公司的控制权，只有一个控制的价格才是适当的。这里不再使用可销售性的折扣。

    终结一个贷款没能还清的杠杆计划要复杂得多。为了偿还贷款，公司必须重新得到股份或者将它们卖给另外的购买者。如果出售股份的价格不足以偿还剩余的价值，公司必须补足中间的差额；如果出售股份的结果得到比所需更多的现金，就发生了更为复杂的问题。将基础的股票支出除以销售收益，再乘以还清贷款之后的剩余部分，得到的数值必须在员工账户中依据他们的股票进行分配。换句话说，任何意外之财都进入了员工的账户之中。

    终结或者冻结一项计划不是一个轻松的决定，这篇文章只涉及到一些基础的法律问题，在做这个决定之前